Женщина и карьера
Глава 4
ЖЕНЩИНА й КАРЬЕРА
ОБ ЭМАНСИПАЦИИ УЖЕ СЛЫШАЛИСЬ
Прежде чем использовать термин
"эмансипация",
дадим его опреде-
ление, исходя из
корневом значения этом
слова. В латинском
языке
слово
"ешапсiраге"
означает: 1) освободить
сина от отцовской власти и
этим обьявить его
самостоятельным; 2) формально
отказываться от че-
го-либо, отчуждать, уступать.
Корень слова "эмансипация" можно
истолковать как "освобождение
от определенной роли". Почти в течение
целом столетия эмансипация
"притяэает"
на роль активном элемента:
подверженные
дискриминации, в первую
очередь женщины, требуют
права освобож-
дения от навязанной им роли. Они хотят сами взять то,
что им не пере-
дают добровольно... Для
меня понятие "эмансипация" означает
в самом
широком смысле попытку
человека освободиться от
круга обязанно-
стей, которые противоречат его индивидуальмым потребностям.
Это относится не только к женщинам, но и к мужчинам.
Если исходить из
того, что с
давних пор сложившийся образ
мужчины (сильный, отважный,
находчивый) усгарел точно
так же, как
и образ женщины
(нежной, чувствительной, беспомощной), то
эмансипация - это
общая для мужчины
и жен~ины задачи!
Задача,
которая может быть
решена только обьединенными усилиями мужчин
и женщин, ибо
каждый в отдельиости
потерпит поражение в
борьбе за
свое освобождение. Все
предыдущие попытки освобождения женщин
подтверждают это. Причем
радикальная активность больше
навредила,
чем пошла на пользу общему делу.
КАК, БУДУЧИ МЕНЕДЖЕРОМ,
СОДЕЙСТВОВАТЬ ЭМАНСИПАЦИИ
Я постоянно возвращаюсь к изречению западного
приверженца
суфизма сэра Ричарда
Бартона, потому что
оно совершенно спра-
ведливо:
"Самовыражение в сочетании
с уважительным отношением к
окружающим является единственной и достаточной целью
человече-
ской жизни". Ключевыми
словами этой цитаты
являются "уважитель-
ное отношение к
окружающим". Если эмансипацию понимать как
попытку обоих полов
освободиться от анахронинеских ролевых обра-
зов, то это, как я считаю,
означает не только терпимое отношение к
1 Суфизм - мистическое течение в исламе.
320
противоположному
полу, но и
оказание помощи другому
в освобож-
дении от той роли, которая
не отвечает ем потребностям и принижает
чувство собственном достоинства. Поэтому я посоветовал
бы руко-
водителям активно поддерживать своих сотрудниц, если они попыта-
ютса освободиться от
дискриминирующих их ситуаций.
Что для згого
нужно делать?
_ Прежде всем способствовать возникновению у них чувства самоува-
жения.
_ Помочь стать экономически независимыми.
_ Предоставить им исключительное право принимать решение -
иметь детей или нет.
_ Способствовать взаимоуважению между сотрудниками различного
пола.
ЖЕНЩИНЫ ДУМАЮТ ИНАЧЕ
Ни один мужчина
не может по-настоящему понять женскую психику.
Однако женщинам лучше удается проникнуть в психику мужчин.
Одна из лучших книг, которая попала мне в руки во время моего
поиска обоснованной
информации об отношении полов друг
к другу,
написана двумя женщинами, которые были удостоены ученой
степени
Гарвардской школы бизнеса.
Кроме преподавательской деятельности
они заняты еще
и самостоятельным
консультированием по вопросам
предпринимательства. Это д-р Маргарет Хеннинг и д-р Анн
Жардэн.
Расскажу вкратце о
некоторых субъективно отобранных
мной
результатах их исследований. При этом моим горячим желанием
явля-
ется убедить прогрессивных менеджеров приобрести эту действительно
ценную книгу для того, чтобы включить в нрактику своем руководства
некоторые изложенные там
данные об особенностях женского мыш-
ления.
Ф Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только
через десять лет работы на фирме они решаются занять более
высо-
кое положение, но для запланированной карьеры это слишком позд-
но!
_ Большимство женщин слишком пассивно. Вместо том, чтобы что-
то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чере-
дом.
_ Женщины считают, что решающим фактором профессионально-
го успеха является их самореализация. В результате такой
"эго-
центричности" они перестают интересоваться более
существенными
вещами в своем окружении, такими, скажем, как система
отно-
г~ - м~
321
шений и информационных каналов на предприятии, возникающих
на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают
каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимостей отно-
шений типа "ты - мне, я - тебе", взаимной полезности,
протекций,
возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в извест-
ной степени в своей деятельности мужчинами.
_ Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как саморе-
ализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и пер-
спективные должности.
_ Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со
своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее
как
продвижение по службе, преуспевание. Женщииы разделяют два
лоиятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществ-
ляется "здесь и сейчас", а карьера является
исключительно личной
целью, о результатах достижения которой может судить только
сама
женщина.
_ С самого детства мужчины настроены на то, что они будут рабо-
тать, чтобы по меньшей мере суметь прокормить сед~ Только
незначительная часть женщин в детстве зщумывалась над этим воп-
росом. Большинство же из них нщеется найти ком-то, кто будет их
содержать. Разница в настрое и направлении мыпиения, вытекаю-
щая из различных представлений, складывающихся еще в детстве,
огромна.
_ Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную
часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личном
характера, то мужчины ищут возможности "передергивать"
личную
и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на
четком
разграничении личных и профессиональных проблем, в случае
конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.
_ Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже
авто-
матически имеют "генеральский жезл в ранце".
_ Женщины же, напротив, своей работой далжны постоянно дока-
зывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполага-
ют обратное.
_ Другое типичное различие относится к понятию "личная
стратегия".
Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда
перед ними стоит новая зщача, они постоянно задаются вопросом:
"Что мне это даст?" Это решающий вопрос, так как он
ставит на
карту их будущее.
Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь
думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и
в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта пробле-
ма будет иметь для них в будуще~
Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как иеобходимо
обьедиияться в команду, что можно выиграть и проиграть,
что
отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Ведь ко-
манда должна насчитывать одиннадцать игроков!
322
Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе
команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают
одиноч-
ные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис.
Большинство
девушек никогда не узнает, что означает "командный
дух", они не
учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмогря
на
то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии!
_ Следующим типичным различием в мышлении мужчины и
женщины является их оценка риск~ Для мужчины риск означает
потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или
шанс.
Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный мо-
мент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По
возможности
они избегают риска.
В остальном женщины
склонны в противоположность мужчинам в сво-
ем ролевом поведении
чаще всем придерживаться
взгляда; "Я именно
такая, какая есть, нравится это
другим или нет!"
Помому им труднее
отмежеваться от
руководителя, работы или
некой возникшей ситуации.
Женщины принимают все
очень серьезно. Они вкладывают в происхо-
джцее что-то совершенно
особенное, поэтому особенно
болезненно
реагируют на критику и
личные оскорбления. Они меньше всем дума-
ют о том, что могут справиться с работой, с которой еще незнакомы
или
которую никогда не выполыли.
В заключение оба
автора обобщают результаты исследований, кото-
рые представляются им
наиболее существенными. Разница
в мыш-
лении обусловливает то,
что большое количество
мальчиков учатся
лщить между собой, а девочки очень редко считают это необходимым.
Позднее по причинам
совместных ожиданий и раннего
опыта мужчины
уются участвовать в заседаниях и
дотвариваться между собой,
терпеть
друг друга. Все это женщины находят непостижимым.
Групповое
поведение мужчины является
в действительности таким
феноменом, который заставляет
женщин творить примерно
следую-
щее: "Как только
могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг
друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и
помогают
друг другу, в
то время как
другие знают, как
обстоит дело в
действительности? Как они
могут быть такими
лицемерами?" Этот воп-
рос многие обьясняет.
Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены
котором заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с
драй - только о
собственном
выживании, соответствующая ситуация
в отношении
прибыли и выживания
определяет чаще всего
положение каждом
отдельного члена коллектива. До
тех пор, пока нет прибыли, выигры-
ша, необходимо соблюдать
благоразумие, Чем ради
преднамеренно
наживать врагов, если можно
продвинуться вперед, приобрести
друзей?
Даже двенадцатилетние мальчишки
знают, что они
нуящаются в де-
сяти других, чтобы образовать
футбольную команду, а такие что они,
возможно, могут нормально переносить друг друга, а возможно, и
нет.
Женщины же заботятся
о сохранении хороших отношений, так как
21*
323
эти отношения являются
для них самоцелью,
и в традиционном жен-
ском опыте вряд ли имеется
что-то, что может
противоречить этой са-
моцели. На основании
этом женщины часто
оказываются в ловушке
нетерпимости,
которую можно определить следующим образом:
"Он/она мне не нравится, я не могу с ним/с ней
работать".
Попробуем перейти от
теории к практике.
Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим
шефом о карьере решилась бы начать
свой путь к вершине. Как должен был бы шеф, считающий молодую женщину способной, поступать
в последующие месяцы?
На мой взгляд, ему следует предпринять следующие шаги :
1) предложить женщине
несколько заданий различного рода, чтобы
установить, в каких вопросах она
наиболее сильна : в планировании,вопросах
организции,бюджета,проведении
переговоров, в разработке
новых идей и т.д.;
2) с помощью "особо важных" заданий поставить ее
в условия цейт-
нота, чтобы определить, как она реагирует на нагрузки
и готова ли в
подобных случаях работать
сверхурочно и свои
личные интересы
подчинять интересам фирмы;
3) если она потерпит неудачу, совместно с ней вьиснить, почему эта
неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для
выполнения именно этом
задания. В остальном он должен
хвалить ее
достижения в работе и
регулярно обсуждать с ней ее успехи
для том,
чтобы она знала, на правильном ли пути она находится;
4) поддерживать молодую
сотрудницу и уяснить с предельной чет-
костью следующее: пока
она добивается хороших результатов, он как
руководитель будет ее поддерживать;
5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за
высоких результатов, которых она достигла, и только из-за
этого;
6) для подготовки
ее продвижения по службе на
средний руково-
дящий уровень дать ей возможность посещать специальные
курсы, что-
бы она научилась
принимать решения, проводить совещания, критико-
вать подчиненных и др.;
7) примерно после
годовом испытательном срока
снова провести с
. ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться,
чего
она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми
вопросами, вопросами сбыта
или же работать в отделе
маркетинга и
~йт
8) предварительно руководитель должен уяснить для
себя следу-
ющие вопросы: каковы
мои планы относительно этой сотрудницы? Хо-
чу ли я взять ее в свою
команду при моем повышении по службе (воз-
можно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно зна-
комить ее с задачами (которые можно рассматривать в качестве
пред-
варительной
тренировки), входящими в круг
обязанностей руководства
следующего уровня.
Во многих фирмах
я столкнулся с
известной и уже
набившей
оскомину точкой
зрения: руководители всех уровней не
поощряют спо-
собных и честолюбивых сотрудников, а стараются
изгнать их из
324
фирмы, так как
видят в них соперников, стремящихся занять их
крес-
ло. Эти недальновидные представления идут во
вред не только фирме,
но и самому руководителю. Почему?
Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате подаю-
щем над ехали
молодого человека. Руководитель осознает, что жаль,
если такой человек будет все время оставаться на свое дол
этому он
этом он планомерно
продвигает его и в
один прекрасный день предла-
гает ему вакантную должность руководителя группы. редп
лее, что этот
молодой человек действительно обладает хорошими спо-
собностями и стремительно делает карьеру. Возможно,
через два жда
он будет уже
руководителем отдела, а
еще через два
года главным
руководителем отдела. Сейчас
он уже обошел своем прежнем
рчко-
водителя. Плохо ли
это? Конечно, нет!
Напротив! Его прежнрй руко-
водитель имеет теперь на
более высоком уровне руковсдства друга, ко-
торый обязан ему своим взлетом.
И наконец, предположим, что наш руководитель отдела проаодит
такую политику поддержки
последовательно на протяжении многих
лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам
лестнице или нет, однажды оказывается, что у него н ф р у на
РУ ководящих постах сидят
друзья, которые ему об язаны своей
карье-
й, Д гими словами, польза от подобнои кадровой пол уд итики 6 ет
не только самой фирме, но и руководителю, осуществл щ у у ю
политику.
Воевод: продвижение по службе способных и честолюбивых
сот-
рудников независимо от их пола всегда выгодно!
ПОЧЕМУ
ОТДЕЛЬНЫЕ ЖЕНЩИНЫ СМОГЛИ
ПРОРВАТЬСЯ
В РУКОВОДСТВО ФИРМЫ ?
Авторы упомянутой книги Хеннинг и Жардэн взяли интервью у 25
преуспевающих руководительниц , которым удалось достичь должности вице-президентов больших фирм. Их
прежде всем интересовал вопрос: почему эти
женщины смогли сделать
карьеру? Я попробую сейчас кратко передать важнейшие результаты
единственного в своем
роде исследования.
1. Из 25 руководительниц 20 были единственным или
старшим в
семье ребенком; другие
пять попали в
положение родившихся первым ребенком в детстве в результате
сложившихся обстоятельств (развод
родителей, смерть старших братьев и сестер).
2. Все 25
опрошенных имели хорошие
отношения со своими отцами и
вместе с ними
принимали участие в
необычно широкой традиционно
мужской сфере деятельности, причем начиная с самого раннего
возраста.
3. Все опрошенные родились на восточном побережье США в
"сгремящихся вверх" семьях
среднего сословия. Отцы 22 из 25 же
эанимали руководящие
должности в экономике, трое остальных были дирегюрами колледжей. 24
из 25 матерей были домашними
хозяйками. Одна мать работала учительницей. Образовательный уровень 23 был
по меньшей мере такой же, как и
у отцов опрошенных женщин.
4. Решающее значение имело, очевидно, то, что в семьях
было особое отношение к этим детям, как к первенцам. А ощущение этого
положения глубоко запечатлевается в детской душе, 25 женщин вспомнили о том , что имели счастливое
детство и что в их глазах родители играли
особую роль.
5. Отцы и дочери
разделяли интересы, которые, как считается, традиционно больше присущи отцам и сыновым:физические нагрузки,
спортивные состязания, агрессивные стремления к успе ху, готовность к
конкуренции и твердая установка на победу.
Эти
преуспевающие женщины очень рано научились у своих
отцов трезво оценивать
степень риска, т.е. сознательно взвешивать
свои шансы на успех или
проигрыш. Этим все опрошенные женщины существенно отличались от подавляющего
большинства женщин , для которых риск означает потери, и поэтому они
стремится избегать их.
7. Все 25 женщин во время учёбы в школе были лучшими
ученицам и вожаками".
8. Основополагающими предпосылками любого успеха
являются
стремление к нему,
ориентация на удачи, желание благодаря своим
знаниям . Этими качествами обладали все 25 женщин,
то было результатом их
воспитания (в первую
очередь со стороны
от - ца). Все опрошенные придерживались мнения, что затраченные на
это усилия были не напрасны, так как они
приобрели уважение и признание своих
родителей.
9. Все частницы
опроса учились в колледже с большим прилежанием. Некоторые из них
окончили колледж с высокими оценками.
Стратегия, которую они
разработали для себя,
состояла в том,
что они ставили перед собой
цель, определяли приоритеты и разрабатывали
программу действии, которая позволяла им выявлять ложные
пути и избегать их. Иначе говоря, уже в то время их поведение не
отличалось от поведения
преуспевающего, стремящегося
достичь вершин менеджера. Они не
тратили много времени на мужчин и вообще подразделяли их на два типа : помощники, подобные
их отцам, и остальные.
11. Все 25 женщин
еще на ранней стадии своей профессиональной деятельности решили на свой страх и риск
осуществить карьеру в одной фирме.
Они очень рано пришли
к выводу, что женщина только тогда может досгичь
ответственной и высокой
должности руководителя, если с выполняемой работой она будет
справляться на уровень лучше, чем
любой сотрудник-мужчина этой фирмы.
12. Все участницы
исследования свою первую
руководящую должность
рассматривали как начальную
ступеньку лестницы наверх.
Все они очень быстро определили
и друтй фактор,
решающим образом влияющий
на |
