Принятие управленческих решений
Характеризуя социальную
организацию предприятия, её трактуют то как совокупность социальных групп,
образующих единую систему, то как систему отношений, возникающих между людьми и
социальными группами, то как систему писаных и неписаных правил, регулирующих
поведение людей, или как систему власти на предприятии. Любой подход имеет,
конечно, право на существование, поскольку фиксирует различные стороны одного и
того же явления.
В социологии и теории
управления выделяют две подсистемы регуляции в рамках социальной организации -
формальную и неформальную. Они опираются на две достаточно разнородные
совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая
подсистема отличается специфической природой и действует по собственным
законам. Они постоянно взаимодействуют дополняя друг друга и образуя единую
систему.
Формальная организация -
костяк административной структуры - представляет собой систему узаконенных
безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жёстко
закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез
которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а
вертикальный (иерархический) - отношение власти и субординации. Формальная
организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих
мест.
Рабочее место отдельного
работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации
легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и
вертикальном срезах. В одном случае такая позиция называется функцией, в другой
- статусом.
Система безличных требований
фиксируется нормами и образцами поведения, которые представляют собой основные
элементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписаниях. Формальную
организацию с полным правом следует отнести к числу наиболее древних социальных
изобретений человечества, направленных на рационализацию управления и
эффективность кооперированной деятельности. Поскольку её цель - сделать
управление людьми эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в
фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и
стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний,
введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в
организации.
Формальная структура
образует каркас отношений в организации, придаёт их необходимую устойчивость,
позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем она
порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных
направлений объектом критики.
Неформальная организация -
вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной
регуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строится
на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная организация не
является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этом
её направленность может как усиливать внешний организационный импульс, так и
противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей работников,
специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных
безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют
групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному
поведению. Если формальная организация опирается на жёсткую структуру
отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в
неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом,
формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и
профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в
процессе их совместной деятельности.
Обе формы организации
сосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют.
Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации
обусловлена следующими факторами:
·
невозможность
стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по
поводу трудовой деятельности;
·
неизбежность
возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных
решений;
·
необходимость
отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в
неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;
·
невозможность
сведения отношений между людьми только к деловым задачам, поэтому всё
многообразие неделовых отношений.
Именно последнее условие
дало специалистам возможность разделить неформальную организацию на два блока:
неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей по
поводу трудовой деятельности, и так называемую социально-психологическую
организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль
неформальной организации внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в поддержании
социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в
поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо,
неформальная организация выступает своеобразным буфером между человеком и
жесткой формальной организацией. Она проявляет себя главным образом на уровне
контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся
здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства, на
выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.
Особое место в теории
управления и социологии организации занимает проблема руководства. Традиционно
под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в
процессе и по поводу управления. Основной принцип управления - единоначалие.
Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности
контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному
должностному лицу. Соответственно руководитель—лицо персонифицирующее ответственность,
власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую
пирамиду организации.
Поскольку вся власть и
ответственность за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом
(руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном
объёме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчинённым.
Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры.
Специализация управленческих функций и формы их координации порождают жёсткий
рисунок функциональной структуры современной организации. В созданной таким образом
управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все,
кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых. Отсюда вытекает специфика
двойственной формальной позиции любого руководителя, которая накладывает
существенный отпечаток на образ его поведения.
Говоря о проблемах
организации, невозможно обойти вниманием такую важную проблему, как принятие
управленческих решений. Она занимает одно из центральных мест в социологии
организации. Считая организацию инструментом управления, многие социологи и
специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают её
деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих
решений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством таких
решений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях
фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой
деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи
и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания,
планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко
заметить, что он в конечном счёте представлен в виде двух элементов управления:
подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения –
центральный элемент управления и организации.
В социологической литературе
существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые
человеком в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят
к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об
увольнении с неё и т.п. оправданной представляется точка зрения, согласно
которой к управленческим следует относить лишь те решения, которые затрагивают
отношения в организации.
Управленческие решения,
таким образом, всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором
обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную
ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы
компетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены в
требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке
решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью.
Подготовка управленческих
решений в современных организациях нередко отделена от функции их принятия и
предусматривает работу целого коллектива специалистов. В «классической» теории
управления она, как правило, является функцией штабных служб.
Процесс осуществления
решения связан с реализацией специального плана, который представляет собой
совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их
реализации. Разработка такого плана – прерогатива соответствующих служб в
аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будет
его реализовывать, то есть непосредственные исполнители.
В литературе классифи кации
управленческих решений строятся по самым разным основаниям. Одной из
оправданных с социологической точки зрения представляется классификация А. И.
Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта решения в организационные
преобразования. Согласно автору, все управленческие решения в организации могут
быть разделены на:
·
жёстко
обусловленные (детерминированные);
·
слабо
зависящие от субъекта решения.
К первым обычно относят либо
так называемое стандартизирование решения (обусловленные принятыми выше
предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжением
вышестоящей организации. Этот тип решений практически не зависит от качеств и
ориентации руководителя.
Другой тип решений – так
называемые инициативные решения, где качества руководителя накладывают
серьёзный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения,
связанные как с локальными изменениями в организации (поощрение, наказание),
так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное
решение обычно рассматривают как выбор альтернативы поведения из нескольких
возможных, каждая из которых влечёт ряд позитивных и негативных последствий. В
числе факторов, влияющих на качество решений, отмечают: компетентность персонала,
деловые и личные качества руководителя, его ролевые (должностную, функциональную,
групповую, гражданскую, семейную) позиции.
Большое место среди
перечисленных факторов уделяется проблеме надёжности информации, организации
коммуникации, помехам, возникающим в ходе передачи информации. В числе
последних большое место уделяется положениям, связанным со спецификой ролевой
позиции и интересов тех, кто перерабатывает информацию в процессе её
прохождения от нижних ярусов организации до субъекта решения.
Одним из важных факторов,
влияющих на качество управленческих решений, является число ярусов в
организации, увеличение которых ведёт к искажению информации при подготовке
решения, искажению распоряжений, идущих от субъекта управления, увеличивает
неповоротливость организации. Этот же фактор способствует запаздыванию
информации, которую получает субъект решения. Это и обуславливает постоянное
стремление сократить число ярусов управления (уровней) организации.
Не меньшее значение
приобрела в теории организаций проблема рациональности принимаемых решений.
Если первые теоретики социологии управления рассматривали подготовку решения
как целиком рациональный процесс, то начиная с середины 50-х гг.
распространение получил подход, согласно которому данный процесс считается
ограниченно рациональным, ибо обусловлен социокультурными и человеческими
факторами. Всё чаще при подготовке решений отмечается роль интуиции
руководителя.
Серьёзной проблемой,
связанной с эффективностью организации, является также проблема выполнения
принятых решений.
До трети всех управленческих
решений не достигают своих целей по причине невысокой исполнительской культуры.
В нашей и зарубежных странах социологи, принадлежащие к самым разным школам,
пристальное внимание уделяют совершенствованию исполнительской дисциплины,
включению рядовых сотрудников в разработку решения, мотивации такой
деятельности, воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированию
самоуправления.
Основные функции менеджмента планирование подготовка и принятие управленческого решения. Основные функции менеджмента планирование подготовка и принятие управленческих решений. Роль человеческого фактора в разработке и принятии стратегических решений в компании. Роль человеческого фактора в разработке и принятии стратегических решений компании. Функции менеджмента планирование подготовка и принятие управленческого решения. Управленческие решения и методы управления в организации по социологии. Особенности методов принятия управленческих решений в социальной сфере. Контрольная работа по дисциплине разработка управленческого решения. Реферат по эффективность решений и контроль управленческих решений. Специфические факторы групповой разработки управленческих решений. Особенности принятия решения и планирования в организации реферат. Разработка и принятие управленческого решения контрольная работа. Реферат на тему признания необходимости управленческого решения. Разработка и принятие управленческих решений контрольная работа. Эффективность управленческих решений и контроль их реализации.
|
